Temaet for dette intervjuet er rettferdig rekruttering. Hva betyr dette for deg, og hvor viktig tror du det er?
Det får meg umiddelbart til å lure – rettferdig overfor hvem? Fra et kandidatperspektiv er den enkleste definisjonen at alle skal vurderes på likt grunnlag. Men hva er en opplevelse verdt, har den ulik verdi avhengig av personens alder, kjønn eller bakgrunn? Faktisk styres alle vi mennesker av våre egne fordommer. Spørsmålet er hvor mye vi lar fordommer styre våre handlinger. Jeg tror kanskje ikke at rettferdighet bør være ordet som styrer. Det er ønskelig, men jeg vil heller se at det er forretningsgevinsten som styrer, for rettferdig rekruttering er også smart rekruttering.
Hvor viktig tror du det er å strebe etter smartere rekruttering?
Som arbeidsgiver må du reflektere over hva du mener er viktig. Er spørsmål som mangfold og inkludering en del av verdiene og noe du faktisk ønsker å strebe etter, eller er det noe du vil vise til omverdenen. Bakgrunnen til at jeg begynte å jobbe med dette for 15 år siden er min overbevisning om at du, som en profitt-bedrift, har mye å tape om du ikke er klar over hvordan fordommer, vanemessig atferd, normer og noen ganger latskap påvirker rekruttering.
I din bedrift, Diversity Group, hjelper du selskaper med å utfordre restriktive standarder og arbeide for mangfold og likestilling i arbeidslivet. Fortell meg, hva gjorde at du ønsket å engasjere deg i disse problemene?
Jeg har alltid vært interessert i spørsmål knyttet til samfunnsengasjement, og har tidligere jobbet i ideelle aktiviteter. Da jeg jobbet som rekrutteringskonsulent, så jeg at mange selskaper ble sittende fast i å rekruttere samme type kandidater om og om igjen fordi det var mest praktisk på den måten. Jeg grunnla Diversity Group fordi jeg ønsket å gjøre en forskjell.
Hvordan vil du si at synet på mangfold og inkludering har endret seg, hvor prioriterte er disse spørsmålene?
I begynnelsen kunne jeg bli møtt med argumentet om at selskaper ikke har råd til å drive med «veldedighet», eller at de hadde «prøvd» å være inkluderende før, men at det ikke hadde fungert med den aktuelle personen. Jeg måtte starte med å forklare at det ikke først og fremst handler om veldedighet, og at økt inkludering og mangfold bidrar til forretningsmessige fordeler. Det begynte sakte å synke inn at de egentlig ikke hadde råd til å være uvitende om disse problemene. Det handler ikke om å ta rollen som ildsjeler, det handler om at de må absorbere tanken for å overleve. I dag er det stor forskjell, det er langt færre som stiller spørsmål ved hvorfor dette er viktig. Innstillingen til mangfold og inkludering har endret seg, og det er generelt større åpenhet og bevissthet. Bedrifter forstår at de må gjøre ting annerledes, de trenger bare litt hjelp underveis for å komme dit.
Hva slags barrierer ser du blant selskaper i dag?
Det kan dels handle om frykt for å prøve noe nytt, og dels handler det om mangel på tid. Vi liker å gjøre ting vi er vant til, det går fort og vi kan gjøre det automatisk, og da rekrutterer vi gjerne slik vi alltid har gjort. Kulturen i organisasjonen din kan også være styrende, hvis du har en kaffe-pause-kultur hvor det er greit å spøke om muslimer, så vegrer du deg kanskje fra å ansette noen i den aktuelle arbeidsgruppen, og da må vi prøve å endre den kulturen. Et vanlig problem mange havner i, er at de tenker kortsiktig. De ønsker å fylle en stilling, og finner gjerne en erstatter som ligner den forrige. I stedet må du se hele bildet og tenke på hvordan du kan bygge opp teamet og organisasjonen og hva du ønsker at selskapet skal oppnå på lang sikt.
Hvordan motiverer du selskaper der du møter motstand?
Jeg pleier å peke på kundefordelene. Markedene og kundegruppene har endret seg for mange selskaper, og da bør de utvikle seg i takt med dette over tid, hvis de ikke vil stå stille. Du kan rett og slett ikke fortsette å bli hengende igjen i slik det alltid har sett ut og vært. Jeg prøver å motivere dem til å ta sjansen ved hver rekruttering, og se muligheten for å fjerne sårbarheter. Inkludering og mangfold handler også om så mye mer enn bare rekruttering og som folk blir ansatt, til slutt handler det også om å kunne beholde eksisterende ansatte og tiltrekke seg nye. Når jeg motiverer bedrifter, prøver jeg å være pedagogisk og ha forståelse for hva slags problemer som har hindret selskapet så langt, og snakke om hvordan vi kan bygge disse bort sammen. Det er viktig å gå inn med et åpent sinn og være lydhør for å kunne hjelpe på den beste måten med det selskapet og organisasjonen ønsker å oppnå. Du må også være fryktløs og noen ganger tørre å fortelle noen ubehagelige sannheter.
Hvilken rolle spiller HR -avdelinger for å sikre at disse problemstillingene prioriteres når det gjelder rekruttering og bedriftskulturen generelt?
I et godt selskap med en god kultur har hver avdeling lov til å være ekspert på sitt eget felt og har ingen problemer med å se til at disse problemstillingene blir prioritert. Dessverre er min erfaring at HR -funksjoner i mange tilfeller må kjempe for å overbevise ledelsen om hvorfor dette er viktig. Jeg har møtt mange som ønsket hjelp og støtte for å forklare oppover at inkludering og mangfold er avgjørende for resultatet og at det handler om å bygge bort sårbarheter, og vi prøver å gi dem verktøy for å gjøre det. Jeg synes det er viktig at flere på arbeidsplassen tør å ta diskusjonen, forklare hvorfor det er viktig og bygge bro over hindringene som er skapt.
Til slutt, hva er ditt råd til selskaper som ønsker å bli bedre på disse problemene, men av forskjellige årsaker føler at de ikke lykkes?
Jeg tror du må innse at du ikke kan være best på alt, men at du kan få hjelp. Fordi mange gjerne vil bli bedre når det gjelder å øke mangfoldet og inkluderingen når det gjelder rekruttering, og så kan du få hjelp av eksperter og konsulenter som spesialiserer seg på dette og ganske enkelt tilegne deg mer kunnskap. Det er også fint å gå gjennom egne prosesser og styrende dokumenter og tenke over hvilke hindringer som finnes i dagens situasjon.
Vi i Visma Talent Solutions tror at de selskapene som investerer i de ansattes profesjonelle utvikling vil skille seg ut mer enn noen gang og være i stand til å tiltrekke seg og beholde sine fremtidige stjerner. Vi ønsker å bane vei for fremtidens arbeid ved å kombinere alle prosesser i talent-økosystemet: tiltrekke, ansette, utvikle og beholde – og gjennom dette få enkeltpersoner til å vokse og øke veksten i selskaper.
Les mer om Visma Talent Solutions her:
https://www.visma.no/talent-management/