På spørsmålet om hva Tommie Cau tror det fremtidige arbeidslivet vil bli preget av, svarer han med ett ord.
– Fleksibilitet. Dette er det alle snakker om, og forskjellige arbeidsplasser prøver nå å finne ut hvordan de kan tilpasse seg det nye normale. Men med større fleksibilitet og frihet kommer også mer ansvar. Arbeidslivet blir mer individualistisk og mer ansvar for den enkelte, sier han.
De raske endringene har igjen satt i gang andre prosesser, for eksempel et stadig mer presserende behov for ny kompetanse. Effekten har vært mer midlertidige jobber, såkalte gigs.
– Bedrifter leter nå etter kompetanse på helt nye steder. Utviklingen vi har sett med “gig”-økonomien har blitt drevet frem de siste månedene. Det er en komponent som går raskere og vil bli dominerende i fremtidens arbeidsliv.
Finn rett form på hjemmekontoret
På kort sikt, omtrent et år fremover, handler det i stor grad om å overleve på hjemmekontoret, administrere det på den beste måten, fortsetter Tommie.
– At vi har en økende fleksibilitet i hvor vi kan jobbe fra, kan føles vanskelig. De fleste er ikke vant til det. Det neste trinnet i utviklingen handler om å finne formen som fungerer, finne seg selv i dette nye hybride arbeidslivet.
Den neste fasen handler mer om kontinuerlig læring og utvikling. Hvordan sikrer vi at vi er involvert og driver vår egen utvikling, når den enkelte må ta større ansvar for sin egen arbeidshverdag?
– Vi snakket mye om læring, upskilling og reskilling allerede før pandemien, men den har gjort at mange har trengt å digitalisere prosesser, produkter og tjenester raskere. Da øker også behovet for nye ferdigheter og læring raskere.
Hold mer produktive møter
Nå har det på en global skala skjedd en oppgradering i mange selskapers digitale evne, men kunnskapen er fortsatt på et relativt lavt og generelt nivå.
– De fleste av oss har lært det grunnleggende, vi forstår hvordan vi skal koble oss til i et møte. Men spørsmålet er hvordan vi holder møter og hvor gode vi er på det. Kan vi holde produktive møter, opprettholde kreativitet og samhørighet på arbeidsplassen?
Det er et veldig stort gap her, mener Tommie. Selskapenes fokus i fremtiden bør være på å prøve å tette disse gapene. For å lykkes med å tilpasse oss morgendagens arbeidsliv, må vi også akseptere usikkerheten.
– Vi har en tendens til å organisere og strukturere oss, men vi må nok prøve å være komfortable med ikke å vite alt og akseptere at det ikke alltid er en klar plan.
Prøve seg fram
Hvordan skal organisasjoner lykkes med å navigere i den nye virkeligheten? Ifølge Tommie er det også viktig å ikke legge for langsiktige planer, i hvert fall i starten.
– Den siste tiden har vist at vi ikke kan ha for langsiktige planer, vi har måttet bytte til handling på kort sikt, og sett at det også kan virke. Det fungerer egentlig ikke å sette femårsplaner, vi trenger pilotere og teste oss fram.
Dette stiller selvfølgelig helt andre krav til strukturer og ledelse, der det er viktig å finne en fungerende strategi, og være åpen for at strategien kan justeres og utvikles over tid.
Et av fremtidens mest brennende HR -spørsmål vil trolig være kompetanseheving og kontinuerlig læring, mener Tommie.
– Skiftet som har skjedd har egentlig mange ikke rukket å få med seg. Før mente mange at det var et stort behov for digitale kompetanse som IT utviklere, mens nå må færre personer vite mer om hele kjeden. Rollene blir bredere, det er krav om mer allsidig kompetanse, og dermed øker ansvaret for den enkelte.
Mye konkurranse i vente
Organisasjoner må spørre seg selv hvilke kompetanser som trengs innen et år og i løpet av de neste fem årene – og deretter sørge for å sikre behovene. Siden nesten alle selskaper står overfor den samme utfordringen, vil det bli stor etterspørsel etter talentene.
– Det blir stor konkurranse om kompetanse og alle kan ikke gjøre det samme. Slik jeg ser det, er det fire forskjellige måter å endre kompetanse på. Rekruttere ny kompetanse, utvikle kompetanse selv internt, kjøpe opp selskaper for å få kompetanse, eller midlertidig ansatte eller frilansere.
Dette stiller krav til et tydelig employer brand og raske rekrutteringsprosesser. Mange selskaper har jobbet langsiktig og har allerede en strategi for dette
– Noen har til og med team som har som oppgave å se på trender i fremtidens arbeid, enten internt eller i tett samarbeid med andre selskaper. Hvis man ikke har adressert utfordringen de siste 18 månedene ligger man litt bak.
Tommie – og mange med ham – tror at det vil være ansattes marked også i fremtiden.
– Jeg tror også at vi kommer til å se en såkalt «great resignation», hvor flere og flere sier opp. Vi har lenge hatt lav mobilitet, men nå er det et oppdemmet behov.
Oppsigelsene kan ha flere årsaker, fortsetter han:
– Noen kan ha blitt lei av måten organisasjonen har valgt å håndtere pandemien og hvordan ledelsen har fungert. I fremtiden kan vi se den neste bølgen, avhengig av hvilke beslutninger organisasjoner tar om spørsmålet om de skal fortsette å tillate hjemmekontor eller ikke.
Nye utfordringer og behov
Pandemien har forsterket kravene fra ansatte, endret deres behov og drivkraft. Nå er det ganske enkelt etterspørsel etter andre ting enn før.
– Kandidatene vil velge arbeidsgivere som gir dem det livet de ønsker. Koblet til dette er et annet krav, nemlig en økt interesse for å jobbe for det «riktige» formålet, der flere stiller seg spørsmålet hvorfor man jobber med det man gjør.
Det betyr også at mange stiller spørsmål ved hva selskapenes høyere formål er, deres “why”, hvordan de bidrar til samfunnet. Bedrifter som vil forbli relevante, sørger for å utforme det og tydeliggjøre, mener Tommie.
En annen stor utfordring for ledere i fremtiden er å ta et større ansvar for medarbeidernes trivsel.
– Kom som du er og bli den du vil være – det er et godt motto å jobbe etter. Som arbeidsgiver bør du ikke bare få dine ansatte til å føle seg bra, men også hjelpe dem med å nå sine mål.