Arbeidsgivere bør derfor gjennomgå kunde- og konkurranseklausulene de har i ansattes arbeidskontrakter og vurdere om disse oppfyller de nye kravene. Dette må gjøres før 1. januar 2017. Klausuler som ikke oppfyller de nye kravene, kan ikke gjøres gjeldende overfor ansatte etter årsskiftet.
Hva er en konkurranseklausul?
En konkurranseklausul er en avtale mellom deg som arbeidsgiver og en av dine ansatte som begrenser den ansattes mulighet til å bytte jobb eller starte opp/drive annen virksomhet etter at arbeidsforholdet er avsluttet.
Tidligere var ikke slike konkurranseklausuler særlig regulert i Norge. Det fantes heller ingen vilkår om at den ansatte måtte bli kompensert økonomisk dersom han eller hun ble ilagt slike konkurranseklausuler. De nye bestemmelsene, som kom tidligere i år, inneholder imidlertid mange krav til hva du må innta i slike konkurranseklausuler for at disse skal være gyldige.
Hva er de nye kravene?
De nye reglene kan oppsummeres slik:
- En konkurranseklausul må inngås skriftlig og er bare lovlig der arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse. Du må med andre ord ha et faktisk og velbegrunnet behov for å innta en konkurranseklausul i den ansattes arbeidsavtale og å gjøre den gjeldende på et senere tidspunkt.
- En konkurranseklausul kan maksimalt ha en varighet på inntil 1 år (karantenetid) fra opphør av arbeidsforholdet. Lengre varighet er ikke lov å avtale.
- I karantenetiden skal arbeidstaker motta kompensasjon tilsvarende 100 % arbeidsvederlag opp til 8G, og deretter minst 70 % av eventuelt arbeidsvederlag over 8G. «G» står for grunnbeløpet i folketrygden, som per 10. oktober 2016 utgjorde kr 92 576. Kompensasjonen beregnes ut ifra opptjent arbeidsvederlag de siste 12 måneder før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Det er med andre ord ikke lenger lov med konkurranseklausuler uten at den ansatte mottar økonomisk kompensasjon.
- Den økonomiske rammen for kompensasjonen kan oppad begrenses til 12 G. Det kan også avtales at det skal gjøres fradrag for inntil halvparten av kompensasjonen til arbeidstaker for annen inntekt han eller hun mottar i karantenetiden.
Du har fått en redegjørelsesplikt
Som arbeidsgiver har du nå, i flere tilfeller, en plikt til skriftlig å redegjøre for om du faktisk har tenkt å iverksette konkurranseklausulen for den ansatte. En slik redegjørelse er bindende for deg som arbeidsgiver i tre måneder, men ved oppsigelse uansett ut oppsigelsestiden til den ansatte. Redegjørelsen må angi om og i hvilken grad konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende. Videre må du begrunne hvorfor virksomheten har et særlig behov for vern mot konkurranse.
Redegjørelsesplikten gjelder i følgende tilfeller:
- Dersom du får en skriftlig forespørsel fra den ansatte. I slike tilfeller må du gi den skriftlige redegjørelsen innen fire uker.
- Dersom den ansatte sier opp, og det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse
- Dersom du sier opp den ansatte, og det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse. I dette tilfellet må du gi den skriftlige redegjørelsen samtidig med oppsigelsen.
- Dersom du avskjediger den ansatte, og det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse. I dette tilfellet må du gi den skriftlige redegjørelsen innen én uke etter at du har gitt den ansatte avskjed.
Selv om du som arbeidsgiver har inntatt en konkurranseklausul i en arbeidskontrakt, er det mulighet til å frafalle denne underveis i arbeidsforholdet. Med andre ord kan du velge at konkurranseklausulen ikke skal gjelde, selv om du har inntatt den i den ansattes arbeidskontrakt. Dette gjelder imidlertid ikke i den perioden arbeidsgiver er bundet av redegjørelsen (3 måneder og uansett ut oppsigelsestiden).
Kundeklausuler
Det er også kommet nye bestemmelser som regulerer såkalte «kundeklausuler». En kundeklausul er en avtale mellom deg som arbeidsgiver og en ansatt som begrenser den ansattes adgang til å kontakte dine kunder etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Disse klausulene kan maksimalt ha en varighet på inntil 1 år fra opphør av arbeidsforholdet.
På samme måte som med konkurranseklausuler har arbeidsgiver nå fått en plikt til å redegjøre for hvorvidt denne typen klausuler vil påberopes eller ikke. Arbeidstaker har imidlertid ikke rett til økonomisk kompensasjon for å være underlagt kundeklausuler. Kundeklausuler kan videre kun gjøres gjeldene for kunder som arbeidstaker har vært i kontakt med eller hatt ansvaret for i det siste året før din redegjørelse har blitt gitt.
Forbud mot rekrutteringsklausuler mellom virksomheter
I tillegg til ovennevnte lovendringer, har det blitt innført en ny hovedregel vedrørende såkalte rekrutteringsklausuler. Som det klare utgangspunktet er det nå forbudt for virksomheter å avtale at de ikke skal rekruttere fra hverandre.
Unntak gjelder for tilfeller der virksomheter forhandler om eller gjennomfører en virksomhetsoverdragelse. Dette betyr at med mindre din virksomhet er i en virksomhetsoverdragelsesforhandling eller –prosess har du ikke lenger anledning til å inngå slike rekrutteringsklausuler.
Unntak for øverste leder
Det kan gjøres unntak fra reglene om konkurranse- og kundeklausuler for virksomhetens øverste leder, så fremt han eller hun i henhold til skriftlig avtale har frasagt seg slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden.
Hvordan rammer de nye reglene deg som arbeidsgiver?
For deg som arbeidsgiver medfører de nye lovreglene at det blir vanskeligere og dyrere å beskytte virksomheten din mot konkurranse. Fremover vil det for mange arbeidsgivere oppleves svært utfordrende å videreføre eller innføre konkurranseklausuler. Særlig gjelder dette for oppstartsbedrifter i en sårbar etableringsfase.
Sett fra arbeidsgivers side håpet nok mange at de nye reglene var mer balansert. De nye reglene skjærer nemlig alle konkurranseklausuler over samme kam og utløser en betalingsplikt for deg som arbeidsgiver. Dette skjer potensielt helt uavhengig av om arbeidstaker faktisk opplever begrensninger i sin videre karriere eller ikke.
Sjekk de ansattes arbeidskontrakter før januar 2017
Ønsker du at din virksomhet skal ha gyldige konkurranse- eller kundeklausuler i ansattes arbeidskontrakter også etter 1. januar 2017? Da bør du, så fort som mulig, vurdere om din virksomhets gjeldende klausuler oppfyller de nye lovkravene. Gjør de ikke det vil de bli ugyldige på nyåret!
Visma Advokaters arbeidsrettsavdeling har lang erfaring innen arbeidsrett og personvern og arbeider spesielt mye med spørsmål relatert til ansettelse og avvikling av arbeidsforhold. Er du arbeidsgiver og har spørsmål til konkurranseklausuler eller andre spørsmål knyttet til arbeidsrett, kontakt gjerne Bibbi Moen Drange på telefon +47 481 76 355 eller epost.
Advokat Oslo | Advokat Bergen | Advokat Stavanger | Advokat Trondheim | Advokat Kristiansand