Mangfold har vært et tema i mange år. Det er få som i dag stiller spørsmål om hvorfor dette er viktig. Vi vet, fra år med målinger og analyser fra mange ulike bedrifter rundt om i verden, at bedrifter med mangfold gir økt økonomisk suksess og tiltrekker seg enklere talenter. En internasjonal studie gjort av McKinsey viser at argumentene bare blir sterkere og at bedrifter med mangfold basert på kjønn presterer 15 prosent bedre enn andre. Hvis bedriftene også har etnisk og kulturelt mangfold, overgår de andre bedrifter med 35 prosent.
Bedrifter som ikke tar hensyn til dette, vil bli hengende etter i kampen om talenter og vil oppleves som gammeldagse.
«Mangfold er å bli invitert til festen, inkludering er å bli invitert til å danse.»
Vernā Myers, VP for inkluderingsstrategi hos Netflix
Fortsatt er det mange bedrifter som sliter med hvordan man kommer i gang med D&I og hvordan man måler suksess. Hvordan kan bedrifter gjøre dette til en del av bedriftskulturen, slik at alle omfavner endringene og tar de nødvendige stegene?
Trenden handler ikke lenger bare om mangfold, men om mangfold og inkludering. D&I-konsulent, advokat og den nåværende VP for inkluderingsstrategi hos Netflix, Vernā Myers oppsummerer disse to ordene slik: “Mangfold er å bli invitert til festen, inkludering er å bli invitert til å danse.” Å diskutere inkludering handler om å understreke at ingen skal bli etterlatt, en påminnelse om at det skal være et sete ved hvert bord for alle, og at alle blir invitert til festen og være med på dansen også. Vi snakker om full deltakelse og involvering, likestilling og ikke-diskriminering.
Selv om bedrifter fokuserer på tiltak for å tiltrekke og beholde mangfold, er det et faktum at mange fremdeles ikke føler seg inkludert når de kommer inn i en ny virksomhet. De opplever å være en del av en gruppe, men fortsatt være utenfor. Konsekvensen er at mange bedrifter ikke lykkes med sin mangfoldspolitikk.
Inkludering, topplederens nye diamant
Eksempler på manglende inkludering er mange. For å nevne noen, kan du fremdeles se lederteam hvor diskusjoner og beslutninger tas utenfor møterommene, der medlemmene blir utelatt og ikke får delta før avgjørelsen er tatt. Et annet eksempel er møterom der folk snakker og deler tankene sine, men for noen deltakere blir ordene deres ikke tatt på alvor eller lyttet aktivt til. Noen ganger deler folk ikke engang meningene sine, da de er redde for å si de «gale» tingene eller ha den «gale» oppfatningen.
Og selv om noe av dette kan være politiske og strategiske avgjørelser, kommer dette oftest fra manglende bevisstgjøring og ubevisst diskriminering.
Dette gjør Inkludering til toppsjefens nye diamant. Dette er et av de viktigste områdene en toppledelse kan fokusere på og få umiddelbare resultater.
Hva kan vi gjøre?
Mange bedrifter ansetter personer til å jobbe spesifikt med mangfold og inkludering. Når man ser på ledige stillinger, har dette blitt en trend. Et raskt søk på jobbportalen Finn.no i Norge, viser akkurat nå 196 stillinger hvor man søker etter roller innen mangfold og inkludering.
Store endringer som dette må komme fra toppledelsen. Det er et ledelsesansvar å sørge for at alle ansatte føler seg inkludert på jobb. Det handler om endringsledelse, endring av verdier, holdninger, måter å samarbeide på – alle tiltak som gir alle de samme forutsetningene for å lykkes og en opplevelse av at alle har en lik plass ved bordet.
Det er selvfølgelig forskjellige måter å effektivisere samarbeid og forankre beslutninger på. Et eksempel er å starte møter med at alle deltakere leser gjennom dokumentasjonen for møtet, slik at alle har den informasjonen som trengs for å kunne ta beslutninger. Å sende ut dokumentasjon i siste liten kan bety at ikke alle deltakere har muligheten til å være forberedt.
Med hjemmekontoret har mange ansatte opplevd en endring i vår måte å samarbeide på. Deltakelse i digitale møter krever en annen disiplin enn i fysiske møter. For noen har det gjort det lettere å snakke og bli hørt, mens det for andre har blitt vanskeligere.
Dette har ofte å gjøre med typen personlighet du har. Fra bruk av forskjellige tester av personlighetstyper lærer vi hvordan mennesker samarbeider annerledes og har en annen tilnærming til hvor mye og på hvilken måte informasjon deles før de tar beslutninger. Mennesker med en veldig utadvendt personlighetstype handler ofte på begrenset dokumentasjon, planlegging og struktur, og tar gjerne raske avgjørelser. Mennesker med en veldig analytisk personlighetstype derimot, kan føle ubehag ved ikke å ha tilstrekkelig dokumentasjon og være i stand til å forberede seg og stille oppfølgingsspørsmål for å ta en beslutning.
De føler kanskje at avgjørelser blir tatt på feil grunnlag, og at de ikke har vært i stand til å komme med sine innspill og anbefalinger. Den ekstroverte personlighetstypen kan da igjen være utålmodig av graden av detaljer og kan miste både fart og driv, fordi prosessen bare tar for lang tid.
Hva kan vi lære av dette?
For at alle skal kunne delta og føle at de blir tatt på alvor, er det viktig å legge til rette for at dette kan skje. I eksemplet ovenfor kan et tiltak være å sende ut informasjon i forkant av møtet, slik at alle kan lese gjennom og kunne stille oppfølgingsspørsmål før møtet starter. Mens noen vil lese mye dokumentasjon nøye, trenger andre bare å skumme kort informasjon. Derfor kan en løsning være å sende ut lengre dokumentasjon, men også et sammendrag i punktform for de som ikke vil lese alt. På denne måten kan både møtet og beslutningene tas på en jevnere og mer effektiv måte – og alle har muligheten til å få sin stemme hørt.
5 tips for å få mangfold og inkludering til å skje
- Implementer måling av mangfold i alle deler av din strategiske HR-prosess, fra markedsføringsaktiviteter og rekruttering til succession planning.
- “Walk the walk and talk the talk”. Det kommer ingen resultater fra kun å prate, det kreves handling for å skape endring.
- Toppledelsen må ta roret. For å bygge en sterk D&I organisasjon, må dette settes som et strategisk mål og følges opp med et budsjett.
- Få hver person til å føle seg verdsatt. Sørg for at hver arbeidstaker får en plass ved bordet. Finn en måte å sikre at ingen blir stående utenfor, fra kaffepausen, lunsj, avgjørelser… Alle kan ikke være involvert i alt, men alle bør være involvert i noe verdiskapende.
- Bruk sårbarhet i diskusjoner og etabler en kultur av åpenhet. Når hvert “dumme” spørsmål får et respektfullt svar, øker du muligheter for diskusjoner og innovasjon som aldri vil finne sted hvis folk er redde for å gi uttrykk for sin mening.
Vi i Visma Talent Solutions tror at de selskapene som investerer i de ansattes profesjonelle utvikling vil skille seg ut mer enn noen gang og være i stand til å tiltrekke seg og beholde sine fremtidige stjerner. Vi ønsker å bane vei for fremtidens arbeid ved å kombinere alle prosesser i talent-økosystemet: tiltrekke, ansette, utvikle og beholde – og gjennom dette få enkeltpersoner til å vokse og øke veksten i selskaper.
Les mer om Visma Talent Solutions her:
https://www.visma.no/talent-management/