For å få til en vellykket rekruttering er det viktig å starte med å analysere egen virksomhet. Den nye medarbeideren trenger ikke nødvendigvis være en kopi av den som sluttet. Still dere spørsmål som:
- Hvor mye ressurser har vi fra før?
- Hvilke utfordringer står vi overfor?
- Hvilke mål har vi?
- Hvilke behov har vi?
Først når man har besvart spørsmål som dette kan man se hvor kompetansehullene ligger, og vite mer om hvilke kvalifikasjoner dere skal se etter hos potensielle kandidater.
Hvis noen sier opp en sentral stilling betyr det ikke nødvendigvis at akkurat samme rolle skal fylles igjen. Tør å tenke utenfor boksen for å finne den rette kandidaten som kan bidra til å realisere selskapets langsiktige strategi.
Hvis dere kommer frem til at dere vil ha inn en ny nøkkelperson vil det for rekrutteringens skyld være viktig å lage en analyse av selve rollen. En slik analyse burde minimum inneholde:
- Formål med stillingen: Hva slags resultater skal skapes? På kort/lang sikt.
- Arbeidsoppgaver: De viktigste.
- Rammer: personalansvar, faglig ansvar, spesielle arbeidstidsbestemmelser, lønnsnivå
- Kompetanse: Must have/nice to have. Utdanning? Erfaring? Personlige egenskaper som er viktige for å lykkes i rollen. Prøv å skalere egenskapene/kompetansene slik at dere får et bevisst forhold til hva som er viktigst for dere.
En gjennomtenkt og strukturert rekrutterinsgsprosess vil øke sjansen for at du ansetter rett person. Til slutt vil vi understreke at rekrutteringsprosessen ikke stopper her. Forskning viser at for å beholde nye medarbeidere er det viktig med en godt planlagt onboarding prosess.