Og hva er høna og egget her? Gjør medarbeiderne en bedre jobb fordi de er engasjerte? Eller er de engasjerte fordi de gjør en god jobb – og alt som følger med det?»
Spørsmålene hennes er relevante, men kan ikke besvares med et «ja» eller «nei» eller enten/eller. Fordi engasjement har individuelt utspring. Mitt engasjement kan være høyt fordi jeg har mulighet til å gjøre en god jobb (riktig kompetanseutvikling, god faglig støtte i organisasjonen), mens ditt engasjement kan være høyt fordi du kjenner et sosialt/personlig utbytte av å være en del av organisasjonen (hyggelige kollegaer, inspirerende leder etc).
Oppfølgingen er det mest interessante ved målingen. Spørreundersøkelsen i seg selv, gir medarbeiderne et anonymt talerør inn mot organisasjonen – noe som er viktig i seg selv (spesielt i store organisasjoner). Men den største verdien av målingen ligger altså i hva du velger å gjøre med resultatene. Det vil være synd å la en manglende begrepsforståelse komme i veien for målingen når vi vet at enheter med høyt engasjement har 27% lavere fravær, 37% lavere turnover, 12% høyere kundetilfredshet og er 30% mer effektive. I tillegg viser slike enheter en betydelig større vekstrate (kilde nedenfor).
Rodd Wagner og James K. Harter, publiserte i 2006 en bok som sammenfatter over 30 års forskning og over ti millioner intervjuer av medarbeidere. Forskningen resulterte i «The 12 Elements of Great Managing» (for øvrig tittel på boken) som i all hovedsak dreier seg om måling av engasjement. Mens det ene, enkle spørsmålet om hvorvidt en medarbeider ville anbefale selskap X som arbeidsgiver, er spørsmålet som best definerer engasjement i sin helhet, tar boken for seg de 12 viktigste underliggende driverne.
I Visma bruker vi engasjement som en viktig KPI og måler 9 av de 12 driverne identifisert i Wagner og Karters forskning. I en organisasjon på nærmere 7000 ansatte, har vi en svarprosent på over 90% og en bred støtte i konsernledelsen og øvrige ledergrupper på oppfølging av resultatene. I Visma Consulting svarer 65% av medarbeidere 9 eller 10 (på en skala fra 1 til 10) på hvorvidt de ville anbefale vårt selskap som arbeidsgiver. Dette resultatet kommer ikke av seg selv, men er en konsekvens av flere års målrettet arbeid med nettopp engasjement. Informasjonen er verdifull. Gode resultater gir intern stolthet og styrker fellesskapet. Det faktum at 65% av medarbeiderne er aktive ambassadører for selskapet, har også en sterk og troverdig branding-effekt i markedet. En lav score vil være inngangsporten til snakke med medarbeiderne om hvorfor, identifisere de mest kritiske driverne og faktisk kunne gjøre noe aktivt med disse for å skape et bedre sted å være.
Spør du meg, er svaret nei. Vi bør ikke glemme engasjement.
Ønsker du å jobbe i et selskap som er opptatt av å skape og beholde engasjerte ansatte? Se våre ledige stillinger her
Kilder:
Om «The 12 Elements of Great Managing»